会员法讯第97期

法讯速递

2024年8月27日，《最高人民法院关于大型企业与中小企业约定以第三方支付款项为付款前提条款效力问题的批复》公布并施行，内容如下：

一、大型企业在建设工程施工、采购货物或者服务过程中，与中小企业约定以收到第三方向其支付的款项为付款前提的，因其内容违反《保障中小企业款项支付条例》第六条、第八条的规定，人民法院应当根据民法典第一百五十三条第一款的规定，认定该约定条款无效。

二、在认定合同约定条款无效后，人民法院应当根据案件具体情况，结合行业规范、双方交易习惯等，合理确定大型企业的付款期限及相应的违约责任。双方对欠付款项利息计付标准有约定的，按约定处理；约定违法或者没有约定的，按照全国银行间同业拆借中心公布的一年期贷款市场报价利率计息。大型企业以合同价款已包含对逾期付款补偿为由要求减轻违约责任，经审查抗辩理由成立的，人民法院可予支持。

2024年9月13日，全国人民代表大会常务委员会批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”）。  

《办法》共九条，对退休年龄与延迟办法、最低缴费年限、弹性退休、养老保险激励机制、就业优先战略、劳动者权利保障等作出规定。根据《办法》，男职工的法定退休年龄从原六十周岁将逐步延迟至六十三周岁，女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁将逐步分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。

以案释法

以劳动者旷工为由解除劳动的，需要根据实际情况判断是否构成旷工，其中合理且准确的考勤是重要的判断标准。需要提请注意的是，并非所有缺勤都可以被认定为旷工。

案情介绍

某公司的考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，……连续三天以上（含三天）由公司总裁（总经理）审批；累计旷工三天以上（含三天）者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。

王某系某公司保安，做二休一。2020年1月6日，王某因父亲生病向主管提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至13日。次日，王某因公司告知未准假而返回。途中得知父亲去世，王某向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某便再次回家。后公司未再联系王某，王某于1月15日回到公司上班。2020年1月6日至14日期间，王某应出勤日期为6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，某公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，以旷工累计达三天为由解除劳动合同。

后，王某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某公司不服，诉至上海市某区法院，法院判决某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金75,269.04元等。某公司不服，提起上诉，上海市某中院判决驳回上诉，维持原判。

法院裁判

法院认为：用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。对于6日，王某于该日早上提交请假手续，其主管签字同意，但迟至下午才报公司审批，次日才告知未获批准，因公司未及时行使审批权，6日不应认定为旷工。对于7日至13日，7日王某因公司未准假返回上海，途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为两天。王某请假事出有因，回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，且并未超过合理期限，公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。村委会出具的证明亦显示王某之父从去世到火化下葬尚在合理期间，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。至于14日，不在请假期间范围，王某未到岗，公司可认定旷工。综上，王某旷工未达三天，公司系违法解除劳动合同。

律师观点

用人单位依据规章制度解除劳动合同，首先应当确保规章制度合法有效。规章制度是否合法有效主要判断标准：（1）是否通过民主程序制定或是否征得劳动者同意；（2）是否向劳动者公示；（3）是否与法律规定抵触，是否存在明显不合理之处，是否超越用人单位管理边界。规章制度合法有效的前提下，需要审查用人单位规章制度是否规定一般违纪与严重违纪的情形，如有明确规定，在适用时争议相对较小。为确保规章制度的有效性，用人单位除应注意规章制度的制定程序、合法性、合理性、用词的准确性外，还应当注意审查制度与制度、制度与合同是否保持一致，避免适用时存在冲突。至个案行使用工管理权时，用人单位还应当秉持“普通善良人”之衡量标准，对劳动者予以理解和尊重。

法务问答

1.旷工达到几次可以认定构成严重违纪？

答：一般认为如果规章制度对于旷工几次构成严重违纪有规定，按规章制度认定。如无规定，需要结合各地地方性规定、司法实践、员工职位等情况综合进行判断。对于本身掌管全公司行政人事工作的员工未打卡、瞒报“钉钉”打卡记录、隐瞒未到岗的事实等，司法实践中，有法院认为远比一般员工对公司危害性更大，给公司造成更大损失，支持公司以严重违反规章制度为由解除劳动关系，而无需“多次”。

2.员工擅自离岗多久可以认定构成严重违纪？

答：对于擅自离岗问题，首先适用用人单位的规章制度，但该规章制度的规定应当符合法律法规及地方性规定。比如浙江省明文规定擅自离岗超过15日的才可认定为严重违纪：《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）第46条规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。

温馨贴士

用人单位应当根据法定程序行使劳动合同解除权，否则存在被认定为违法解除的风险。

程序合法包括但不限于以下三点：用人单位应当在知道或者应当知道劳动者严重违纪事由之日后的合理的期限内行使劳动合同解除权；如公司有工会组织，须事先通知工会；解除通知书应当载明解除事由与情形，并采用直接送达或邮寄送达方式向劳动者送达解除通知书。

本期撰稿

浙江东鹰律师事务所

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